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Opinión

Cambia, todo cambia

Desde los budistas hasta los filósofos griegos hay acuerdo en que si hay algo permanente es el cambio. Y esto también cuenta para las empresas, organizaciones que pasan por cambios en la estructura, cambios en los servicios o productos, cambios para adaptarse a contextos que… cambian.


Las empresas están formadas por personas. Y las personas (¿se imaginan qué viene?) cambian. Pueden ser cambios repentinos o que se incuban con el tiempo. Animarse a algo que se venía postergando, dar lugar a una vocación, modificar un hábito, juntarse, separarse, amoldarse a una ausencia, hacer amigos nuevos, dejar de ver a otros. En fin, a las personas les suceden cosas o las generan, y muchas veces tienen que ver con los cambios.


En la relación entre la persona y la empresa también hay cambios: de entrar y ser el nuevo a formar parte del elenco estable, el pase a otro sector, un jefe nuevo, un compañero que aparece para hacer la vida laboral más fácil o más difícil, un cambio de jerarquía, un retiro voluntario, la jubilación o el temido “gracias por los servicios prestados”. Por voluntad propia o ajena, las personas encaran cambios en su vinculación con la empresa.


Es curioso entonces que las empresas muchas veces consideren el tema del cambio recién cuando éste se vuelve inevitable. Es de esos temas que forman la lista de lo necesario, siempre tapada por la lista de lo urgente, y que recién surgen cuando se tornan acuciantes. Mala noticia: puede que en ese momento ya sea tarde, y no solo haya que ocuparse del cambio sino también de las consecuencias de no haberlo hecho antes.


Probablemente las empresas en tanto organizaciones, así como las personasen tanto individuos en general y en su rol de empleados en particular, encararían mejor los cambios si notaran que estos son constitutivos de la vida de las organizaciones y de las personas. Asumirlo permite trabajar de modo previsor, desarrollando la capacidad de activar y de afrontar cambios.

Algunas cuestiones que pueden ayudara crecer en esa capacidad se basan en un ida y vuelta entre la empresa y los empleados:

•    Cada persona tiene su propia percepción de la realidad, por lo que es necesario habilitar un espacio sobre el cambio para poner en valor las fortalezas y aprendizajes y trabajar las inquietudes y los temores.

•    Realizar cambios implica asumir riesgos. Las personas que trabajan en la empresa tienen que tener claro cómo dimensionarlos y si hay forma de mitigarlos. 

•    Los cambios tienen consecuencias. Suele suceder que los cambios dan lugar a más cambios, por ejemplo. Las personas deben estar al tanto de las consecuencias deseadas o indeseadas que la empresa prevé y estar atentas para saber cómo reaccionar.

•    En los cambios debe haber una cadencia entre planificar, llevar a la acción, medir, comunicar, recalcular. Es sobre esa base de mejora continua que el cambio se va asentando.

•    Los cambios necesitan su tiempo para decantar. Saltar de un cambio a otro espasmódicamente no es crecer en la capacidad de generarlos. Hay que marcar un rumbo y bancar la transición.

Pensar más en términos de humanos que de “recursos humanos” o “capital humano”, ayuda a identificar qué le pasa a las organizaciones frente a los cambios. Los recursos humanos son básicamente humanos que ofrecen sus recursos. Después de todo, al menos por ahora, sin humanos no hay empresa.


Mercedes Korin - Especialista en planificación estratégica

Columnista